888真人电子棋牌捕鱼: 【系列研究报告】信托公司财富队伍建设之人才激励

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1评论 2021-05-25 10:22:28 龙头股,这样抓!

人才激励是信托公司财富队伍建设的关键要素之一,是指引财富人才发展的重要方向标。

  《信托公司财富队伍建设》系列研究报告

  深厚的学术造诣、前瞻的行业视野

  作者:罗皓瀚、陈飞旭、周楷钰 作者系西南财经大学信托与理财研究所研究员、普益标准研究员

  人才激励是信托公司财富队伍建设的关键要素之一,是指引财富人才发展的重要方向标。在完善人才激励机制的过程中,信托公司首先需要认识到当前激励机制的不足,切实转变人才激励观念,借鉴人才激励的相关理论与国际经验,构建完善的绩效考核体系,形成绩效考核-培训联动机制,设置合理的薪酬级差,丰富激励形式,并在激励机制的基础上注重约束机制并存,为财富人才提供广阔的成长平台。

  1. 信托公司现行财富人才激励机制仍待完善

  在成熟的财富管理机构中,培训是引导性的软手段,聚焦的是“过程导向”;激励约束机制是硬手段,聚焦的是“结果导向”。现阶段大部分信托公司基于以业绩为核心的考核机制在一定程度上激发了财富人才的主观能动性,但这种激励约束机制不健全,使得公司薪酬制度设计缺乏长期性和合理性,激励针对性不足,最终导致激励效果欠佳。

  1.1. 薪酬制度的设计欠合理

  首先,部分信托公司财富人才的薪酬不能正确反映其对公司的实际贡献度。根据调研,信托公司财富管理队伍团队长的平均基本薪酬远远高于普通前台人员,基本薪酬仅与员工的职位有关而与员工的绩效无关,不能很好地体现知识和技能的价值,导致有突出贡献的财富人才得不到与其贡献相匹配的薪酬,其工作积极性受到打击。同时,薪酬激励的效果存在明显的边际效用递减现象,当薪酬激励超过一定阈值后,团队长等高职位员工容易产生搭便车的依赖心理,工作积极性也会受到影响。其次,薪酬激励方式单一,缺乏长期激励效应。很多信托公司采用“奖金提成制”,即薪酬制度延续着由员工的工龄、岗位决定的基本薪酬+以业绩为考核指标的奖金提成,这种单纯的财务激励没有能结合劳动力市场价位和专业性人才分类来设计多元化、有针对性、激励效果明显的多种薪酬制度,导致激励的短期效应,不利于专业化财富人才的成长和发展。

  1.2. 绩效考核体系待完善

  根据调研,目前大多数信托公司针对财富人才都有一套较为完整的考核指标体系,但整体来看,对财富部门的考核主要以业绩为核心,考核形式过于简单粗放。具体说来,绩效考核指标主要包括产品销售指标和业务完成指标,而缺少与客户关系管理的指标,没有做到从不同角度、不同层面出发,采用不同方法对财富人才进行综合考核,导致考核指标存在执行偏差,缺乏有效的衡量评估标准。

  1.3. 激励机制针对性不足

  当前很多信托公司管理者没有意识到专业性财富人才的特殊心理需求和发展诉求,在设计激励制度时,没有对专业性财富人才的需求认真展开分析,缺乏对不同岗位、不同层级财富人才的责任感和工作动机的了解,因此,激励措施常常带来“一刀切”的结果。这种缺乏针对性的激励机制导致很多专业性财富人才得不到真正能够满足其需求的激励。例如部分信托公司对财富人才的激励均采用奖金提成的方式,这种单一的薪酬激励方式往往会打击财富人才的积极性,造成逆向选择,即专业性财富人才离开公司另谋出路,而留下的多是普通财富人才,进一步导致人员流动性增加,团队稳定性降低。

  2. 财富人才激励与约束的国际经验

  财富管理起源于欧洲,在美国及各个新兴市场发展壮大,形成了瑞士、新加坡、香港等国际财富管理中心,然而财富管理业务在我国仍处于快速发展的初级阶段。本文梳理了国际先进财富管理机构的人才激励机制,并探寻其中对国内信托公司的可借鉴之处。

  业绩考核机制方面。例如,申博网上娱乐登入花旗财富管理部拥有一套科学且成熟的量化业绩考核机制,不仅重视业务量的增长,同时关注质的变化,考核维度包括客户贡献度、客户服务质量、风险控制、客户忠诚度等,并针对不同级别的财富顾问作了差异化调整,使考核结果更加客观公正,有助于充分地利用考核结果优化集团内部资源配置。薪酬福利方面。例如,中银国际为财富管理团队提供有竞争力的薪酬福利,包括薪资、医疗保障、公积金、带薪年假、银行服务特权、房屋抵押利益等。职业发展阶梯方面。例如,中银国际利用金融科技打造了独特的综合财富管理平台,全方位赋能财富人才的职业发展和业务开展。此外,中银国际为财富人才提供双通道的职业阶梯,财富人才可以根据自己的偏好与潜力,在专业方向和管理方向之间灵活选择。

  上述国际先进财富管理机构的人才激励机制有很多值得我国信托公司借鉴。首先,设计科学合理的量化考核机制,引导财富人才向公司期许的方向发展;其次,针对不同岗位、不同层级的财富人才辅以令人满意的薪酬福利;最后,以人为本,切实为财富人才的长远发展考虑,制定最佳的职业发展阶梯。

  3. 信托公司完善财富人才激励机制的建议

  引进人才不易,用好人才更难。在信托公司财富管理转型发展的背景下,财富人才的竞争更加激烈,为此,信托公司需要通过完善激励约束机制来留住更多优秀的财富人才,从而为财富管理业务健康可持续发展提供足够的动力。本文结合国内信托公司发展实情,为信托公司完善财富人才激励机制提出如下建议。

  3.1. 构建基于KSF的绩效考核体系

  关键成功因素分析法(Key Success Factors,KSF)是哈佛大学教授William在20世纪70年代提出的一种信息系统开发规划方法,也是一种广为运用的绩效考核方式。KSF的核心思想是将员工期待的薪酬与企业期待的绩效相互融合,从中寻求共同可接受的平衡点,以此绑定企业和员工,形成一个利益共同体,实现共赢。KSF的关键在于员工重新制定自己的业绩目标,为自己工作,这种方式从根本上打破了传统的定薪级模式,强调增长性和激励性,激励调动员工主动挑战更高、更难的业绩目标。

  信托公司建立KSF绩效考核机制,首先需要根据公司自身财富管理业务战略发展方向,确定适当的绩效考核指标体系。因此除了原本强调的产品销售指标以及业务指标完成情况等业绩指标外,还需要将有关客户关系管理相关的指标纳入“以客户为中心”的绩效考核指标体系。具体包括吸引客户的相关指标(如新增目标客户数量、重点客户收入占比等)、留住客户的相关指标(如客户服务满意度、客户关系维护次数等)、发展客户的相关指标(如价值客户的数量、客户AUM等)。其次,信托公司需要根据公司自身情况确定各绩效指标的盈亏平衡点(BEP)并增加可变薪酬的弹性。放宽硬性指标对财富人才的限制,用高弹性的可变薪酬取代之,不仅可以更好地激励财富人才朝着公司既定目标发展,而且可以引导财富人才更加关注客户体验,从而推动财富管理业务回归本源。最后,值得注意的是,KSF的核心指标、平衡点并非一层不变,而是需要着眼于长期目标,在执行过程中不断地甄别、校准,以尽可能地符合信托公司在不同发展阶段的具体需求。

  3.2. 设置合理的薪酬级差,丰富激励形式

  信托公司财富条线面临的一个重要问题是不同层级的基本薪酬差距过大。要想改变这种现状,可以从以下几个方面入手。首先,信托公司需缩小财富团队内部基本薪酬差距,将可变薪酬的激励作用放在重要位置。将业绩作为重要指标,使得资源向价值创造者和责任承担者倾斜,形成价值共享、风险共担的激励约束机制。第二,激励方式多样化,充分调动员工积极性。第三,增加福利薪酬。福利是薪酬的重要组成部分,完善的福利会带给员工良好的安全感与归属感。除此之外,信托公司在转型时期应当以人为本,畅通的考核反馈、申诉、监督渠道有助于更好地探索激励制度化的建设,充分反映民主的需求。

  3.3. 建立绩效考核——培训联动机制

  为了更好地为财富客户提供高质量的服务,信托公司需要增强人才的专业能力与素质。这就要求信托公司进行人才培养,而检验人才培训的最终指标就是财富条线的发展情况,其中最直接的呈现方式就是绩效表现。由此可见,当考核结果被信托公司充分利用与挖掘时,它的价值将是无法言喻的。建立有效的“考核-培训联动机制”可作为探寻改善绩效的方向和路径的方式,以此实现“培训-考核-绩效-培训-考核-绩效-提升”的良好循环模式。

  3.4. 激励与约束并存

  根据管理学中的激励理论,完善的激励机制不应是单纯的激励,还应包含约束条件。管理学的约束不是泛泛的对人的自由度的约束,约束的目的也不在于对被约束者的惩罚,惩罚只是约束的手段之一,约束的目的同激励一样,在于最大限度地调动被管理者的积极性,使其将行为和努力最有效地投入到组织目标的方向上。信托公司财富队伍有必要建立一个完善的约束机制,避免恶意竞争,让人才认识到除了金钱以外还有许多更重要的东西。明确公司与财富人才之间的责权利关系,公司在为财富人才提供多方面激励措施的同时,人才也必须承担相应的义务。如果财富人才没有为信托公司做出任何贡献,那么他的流动就需要付出一定代价。如此一来,不仅可以规范行业内争夺财富人才的竞争行为,建立起信托公司与财富人才双方都不受损失的人才自由流动机制,而且这样能保护信托公司整体利益,有利于我国信托公司财富管理业务的正常发展。

  至此,我们分别分析了信托公司财富队伍的人才引进、人才培养以及人才激励。目前,国内财富管理领域尚不存在一致认可的人才认证标准,信托公司需要一套客观、科学的标准化财富人才认证机制,来评估财富人才是否能够满足岗位对胜任力的需求,这也是我们最后一篇文章的焦点。

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【来源:金融界网 (责任编辑:卢珊 RF10057)

关键词阅读:信托

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